L’“anima aggregatrice” rappresenta il cardine di una compagine familiare compatta. I partner, anche nella legittima ricerca di un’occupazione che soddisfi la naturale aspirazione all’indipendenza, sono tenuti a dare concretezza all’ampio dovere di collaborazione gravante su di essi. Tuttavia, non manca l’esempio di coloro che, al contrario, con le loro scelte si pongono in contrasto con l’indirizzo della vita di gruppo dai medesimi concordato prima o dopo il matrimonio, pregiudicando così l’unità della famiglia nel momento in cui dette scelte si rivelino incompatibili con l’adempimento dei fondamentali obblighi coniugali e familiari (Cass. civ., sez. I, 11.07.13, n. 17199, in CED Cassazione, 2013, nonché in Dir. famiglia, 2014, 60: nella specie, la moglie, dopo il matrimonio si era dedicata ad un’attività commerciale, ma con esiti disastrosi, nonostante l’aiuto economico prestatole dal marito che pure, in un primo momento, aveva contrastato tale sua scelta).
Non si è omesso di attribuire alla decisione “un sapore rétro” [CASABURI, in FI, 2013, I, 2424, il quale – ricordando che attualmente il tema del lavoro (soprattutto femminile) è affrontato per valutare attraverso l’attitudine occupazionale del coniuge, l’obbligo della corresponsione a questi dell’importo od almeno il suo quantum – menziona come i precedenti in termini siano piuttosto lontani nel tempo, costituendo ormai costume consolidato delle famiglie italiane che sia “lei”, sia “lui” siano dediti ad un’attività].
Le scelte vanno adottate compatibilmente con i bisogni della famiglia; bisogni che riguardano i carichi organizzativi ed economici che simili iniziative comportano: da qui il doveroso accordo con l’altro coniuge, ma senza rinunce a priori. D’altra parte, la gamma partecipativa ad avanzamenti di carriera, corsi, approfondimenti professionali e, pertanto, ad eventi che comportino un beneficio anche solo personale di chi vi aderisca è, in linea di massima, inopponibile dal consorte.
Che, poi, il ventaglio delle opportunità offerte dalla modernità si sia esteso, è indiscusso. Si tratta di un dato di fatto che interessa, non solo l’ambito lavorativo, ma le “comodità” nel loro complesso: ci riferiamo a quelle complementari esigenze tipiche dell’odierno modus vivendi, tra cui la frequentazione di circoli ricreativi, sportivi e quindi lo svago, le vacanze, con tutto ciò che consenta il mantenimento di un certo benessere o forma psico-fisica. Del resto, come ha tenuto a precisare la giurisprudenza su altro versante, comunque sintomatico di una diversa visione dei rapporti e delle prestazioni inter-familiari, è pure mutata la nozione di mezzi di sussistenza ex art. 570 c.p. in favore dei figli, al punto da dover correlare la condotta del genitore che vi è tenuto ad una serie di adempimenti non più solo vitali, quali il vitto e l’alloggio, ma che riguardano “accessori”, come mezzi di trasporto, di comunicazione, ecc. (Cass. pen., sez. VI, 12.01.17, n. 12400, in CED Cassazione, 2017; in sede di merito: Trib. Vicenza, 20.04.17; Trib. Bari, sez. I, 11.07.16; Trib. Trento, 29.04.16; Trib. Campobasso, 14.04.15; Trib. Padova, 02.02.15; Trib. Ivrea, 09.01.15).
Alla fine, la normativa sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro (operativa anche a proposito dei congedi per figli sino alla soglia dei dodici anni: art. 32 d. lgs. n. 151/2001) è una diretta applicazione dell’art. 37 cost.,, co. 1, ove si stabiliscono, per una parte, eguali condizioni tra i due sessi e, per l’altra, il diritto della lavoratrice di coordinare le mansioni cui è adibita con “l’adempimento della sua essenziale funzione familiare”, con particolare riguardo al suo status di madre. Tale duplicità implica un’adeguata attenzione protettiva da parte dell’ordinamento, sicché, nell’ottica di salvaguardia della sua posizione entro le mura di casa e sul lavoro, il giudice delle leggi stabilì a suo tempo che non si determina, in forza del disposto costituzionale, una “assoluta e indiscriminata parità livellatrice tra fra uomini e donne”, poiché, appunto, l’art. 37 cost. garantisce alla figura femminile clausole “consone alla sua essenziale funzione di sposa e di madre” (Corte cost., 3.10.58, n. 56, in Giur. cost., 1958, 861).
È un richiamo, quest’ultimo, da porre in diretta connessione con l’art. 31, co. 2, cost., che incide nel quadro di qualsiasi comparto occupazionale come si ricava da un provvedimento delle S.U., a proposito di un provvedimento disciplinare erogato a carico di un magistrato che aveva invocato a giustificazione del ritardo nel deposito dei provvedimenti giurisdizionali l’astensione che, a seguito della maternità, le competeva nel solco della normativa posta a tutela della donna lavoratrice e, quindi, innanzitutto in forza del d. lgs. n. 151/2001 (Cass. civ., s.u., 11.09.13, n. 20815, in CED Cassazione, 2013; per completezza argomentativa si riporta anche Corte cost. [ord.], 20.12.12, n. 312, in Giur. cost., 2012, 4823, che ha dichiarato l’inammissibilità, per omessa indicazione della norma censurata, non identificabile nemmeno per indicazione implicita, del mancato riconoscimento alla donna esercente la libera professione di avvocato del «diritto di usufruire del periodo di maternità così come previsto dall’ordinamento italiano per le altre lavoratrici», in riferimento agli art. 3, 31, 2º comma, e 37 cost., nonché al diritto di difesa.).
Pertanto, l’esito dell’excursus porta a concludere che tale status non va sacrificato dall’impegno sul posto di lavoro, dovendo la stessa fruire ex lege di un’appropriata tutela, di cui è un chiaro segno il divieto del suo licenziamento a causa di matrimonio ai sensi dell’art. 35 del d. lgs. 11.04.2006, n.198 (cfr., in argomento, Cass. civ., sez. lav., 19.09.16, n. 18325, in CED Cassazione, 2016; ma all’epoca della vigenza della l. 9 gennaio 1963, n. 7, v. Cass. civ., 23.11.1982, n. 6313, in Mass. Giur. It., 1982, che già aveva puntualizzato l’impugnazione del predetto licenziamento non soggetta al termine di decadenza di sessanta giorni, bensì ai principi generali previsti per l’esperibilità dell’azione di nullità.).
Lo stesso catalogo di garanzie previste dal d. lgs. n. 151 del 2001, applicative del combinato disposto di cui agli artt. 31 e 37 cost. e, dunque, rispettose della presenza della donna in famiglia e sul lavoro, contempla un articolato e complesso insieme di diritti volti ad assicurarle la vitale funzione all’interno della compagine, rispondente all’esigenza di tutela della maternità (Cass. civ., sez. lav., 30 giugno 2016, n. 13455, in FI, 2016, I, 2708: ove, a supporto del proprio dictum, la S.C. fa leva sulle condotte, anche non relative ad un facere, che incombono sul datore di lavoro, in base allo statuto giuridico compreso nel testo unico approvato col detto decreto).

Corrado Marvasi – Esperto in diritto di famiglia, responsabilità civile e diritto del lavoro.